Cultura de Seguridad y Seguridad Basada en la Conducta

Toda obra dice tener una cultura de seguridad fuerte, y casi ninguna puede decir qué lo probaría. La palabra se usa para describir una actitud, lo que la vuelve infalsable y por tanto inútil. Lo que sigue la trata como algo con propiedades observables — y aborda el debate sobre la seguridad basada en la conducta de frente y no rodeándolo. Esta Charla de Seguridad sobre Cultura de Seguridad y Seguridad Basada en la Conducta (Charla de Seguridad / Charla de Cuadrilla) trata de qué distingue realmente una cultura real de una declarada.

Aquí está la distinción que sostiene toda la charla, y OSHA ya la trazó. Hay dos tipos de programa de incentivos de seguridad. Uno premia el reporte de casi accidentes y peligros. El otro premia tasas bajas de lesiones. La posición de OSHA es que el primer tipo es siempre permisible, mientras que los programas basados en tasa son permisibles solo mientras no se implementen de una manera que desaliente el reporte. Esa diferencia es toda la cuestión de la cultura de seguridad en miniatura: uno paga a la gente por contarle cosas, y el otro puede terminar pagándole por no hacerlo.

La línea regulatoria, con precisión#

El 1904.35(b)(1)(iv) prohíbe al empleador despedir o discriminar de cualquier manera a un empleado por reportar una lesión o enfermedad laboral.

La aclaración de OSHA de 2018 vale enunciarla con exactitud, porque suele malinformarse en ambas direcciones:

Los programas de incentivos no están prohibidos. Los programas que premian a los trabajadores por reportar casi accidentes o peligros, y que fomentan la participación en un sistema de gestión de seguridad y salud, son siempre permisibles.

Los programas basados en tasa también son permisibles — los que premian un mes sin lesiones, o evalúan a los gerentes por la falta de lesiones de su unidad — mientras no se implementen de una manera que desaliente el reporte.

Donde se rompe es en una acción negativa tomada porque alguien reportó: retener un premio o un bono por una lesión reportada.

Y la prueba que más importa en obra viene de la interpretación anterior de OSHA: la disciplina se considera una acción adversa si desalentaría a un empleado razonable de reportar una lesión o enfermedad laboral. No si esa era la intención. Si lo haría.

OSHA también concluyó en el registro normativo que las políticas de prueba de drogas post-lesión generalizadas disuaden el reporte adecuado — por eso la prueba post-incidente debe apuntar al incidente y no a quien reportó, probando a todos cuya conducta pudo haber contribuido y no solo a quienes se lesionaron.

El caso honesto a favor de la seguridad basada en la conducta#

Merece una audiencia justa, porque la crítica se volvió de moda y a menudo se exagera.

Alcanza el trabajo tal como se ejecuta. Inspeccionar condiciones encuentra condiciones. Mirar el trabajo mientras se hace, y hablar de ello, alcanza el método que la gente realmente usa — cosa que nada más en una obra hace.

Produce información proactiva. Las tasas de lesiones hablan del pasado y de la suerte. Las observaciones hablan del ahora.

Involucra a la cuadrilla en vez de tratar la seguridad como algo que un departamento les hace.

Y hecha bien, saca a la luz condiciones. Una buena conversación de observación termina con una herramienta rota reemplazada o un anclaje instalado, no con un trabajador corregido.

El caso honesto en contra#

Ubica la causa en el trabajador. El nombre pone la conducta en el centro, y una vez que la conducta es el hallazgo, la condición que la produjo sobrevive intacta. Una conducta repetida por la mayoría de una cuadrilla es una señal de diseño, no un problema disciplinario.

Puede suprimir el reporte. Donde el programa está atado a tasas o incentivos, la forma más barata de mejorar el número es reportar menos — que es justo el daño que el 1904.35(b)(1)(iv) existe para prevenir.

Cuenta fácil y mide mal. Las tarjetas son contables, así que se cuentan, y el número se mantiene sano mientras la información cae a cero.

Y puede volverse vigilancia si las observaciones llevan nombres y alimentan la disciplina.

Reconciliando ambas#

La posición que vale sostener, y es consistente con todo el resto de esta biblioteca: la observación de conducta es un buen instrumento apuntado al objetivo equivocado.

Observar es genuinamente valioso — alcanza el trabajo tal como se ejecuta, cosa que casi nada más hace. El error es la inferencia: concluir que la conducta es la causa, en vez de tratarla como el extremo visible de una cadena que incluye las herramientas, el acceso, el método, el tiempo permitido y el estado de la persona.

Así que conserve el instrumento y cambie la conclusión. Mire el trabajo, tenga la conversación, pregunte por qué el método tenía sentido — y después actúe sobre la condición y no sobre la persona. Un programa que hace eso ya no es realmente basado en la conducta, se llame como se llame, y es la versión que funciona.

Qué indica realmente la cultura#

No los afiches, y no la tasa de lesiones. Las tasas son reactivas, muy influidas por la suerte y la exposición y — algo importante — una tasa puede bajar porque bajó el reporte. Una obra con un TRIR que mejora y un conteo de casi accidentes que se derrumba normalmente está empeorando, no mejorando.

Cosas que indican algo real:

Las malas noticias suben rápido. El mejor indicador que existe. En una cultura débil, los problemas se mueven de costado y desaparecen.

Los reportes de casi accidentes aumentan. Contraintuitivo y correcto — más reportes normalmente significan más confianza.

La gente puede nombrar una vez en que se detuvo el trabajo, y qué le pasó a quien lo detuvo.

Las condiciones reportadas se cierran, de forma visible y razonablemente rápida.

Los supervisores plantean problemas de sus propias áreas en vez de defenderlas.

A los nuevos se los corrige con amabilidad y consistencia entre pares, no solo desde el área de seguridad.

Nadie se sorprende con una inspección, porque no se esconde nada entre una y otra.

Y el relato de la cuadrilla sobre cómo se hace el trabajo coincide con el método escrito — o la diferencia se conoce y se está atendiendo.

¿Qué puede salir mal?#

Incentivos basados en tasa que vuelven cara una lesión reportada.

Un premio o bono retenido por una lesión reportada — el acto específico que OSHA identifica.

Prueba de drogas post-lesión generalizada, que OSHA concluyó que disuade el reporte adecuado.

Disciplina que un empleado razonable encontraría desalentadora, cualquiera sea la intención.

Tarjetas de observación con nombres alimentando un proceso disciplinario.

Contar observaciones en vez de contar qué cambió.

El TRIR usado como medida de cultura, así que mejorar el número se vuelve el objetivo.

La cultura tratada como una actitud a exhortar en vez de un conjunto de condiciones a construir.

¿Cómo lo manejamos bien?#

Premie el reporte, no la ausencia de reportes. OSHA dice que lo primero es siempre permisible; lo segundo solo funciona si nunca desalienta a nadie.

Aplique la prueba de OSHA a cualquier política: ¿esto desalentaría a un empleado razonable de reportar? Si sí, cámbiela, sin importar para qué se pensó.

Apunte la prueba post-incidente al incidente, probando a todos cuya conducta pudo contribuir, no solo a quien se lesionó.

Mida cambios, no conteos. Herramientas reemplazadas, anclajes instalados, métodos reescritos, peligros cerrados.

Vigile el reporte de casi accidentes como indicador de salud, y trate un conteo en caída como advertencia y no como logro.

Mantenga la observación sin nombres y sin efecto disciplinario.

Actúe sobre condiciones, no sobre personas, y dígalo en voz alta para que la cuadrilla vea la diferencia.

Que los líderes planteen sus propios problemas primero. La cultura la fija lo que la gente con jerarquía hace con las malas noticias, no lo que dice sobre seguridad.

Antes de empezar#

• Confirme si algún incentivo aquí premia tasas bajas en vez de reportes.
• Confirme que nada le costaría si reportara una lesión hoy.
• Confirme que sabe qué le pasó al último que detuvo el trabajo.
• Confirme que los reportes de casi accidentes aquí van en aumento y no en caída.
• Confirme que las observaciones no llevan nombres ni alimentan procesos disciplinarios.
• Confirme que las condiciones reportadas efectivamente se cierran, y con qué rapidez.
• Confirme que el método escrito coincide con cómo se hace realmente el trabajo.
• Confirme que podría darle a un supervisor una mala noticia sobre su propia área.

Para conversar#

• ¿Qué pasa aquí si usted reporta una lesión?
• ¿Nuestro conteo de casi accidentes sube o baja, y qué entendemos por eso?
• ¿Le diría al jefe de obra algo que no quiere escuchar?
• ¿Qué cambió realmente en este trabajo porque alguien lo planteó?

En resumen#

OSHA ya trazó la línea que define la cultura de seguridad. Bajo el 1904.35(b)(1)(iv) un empleador no puede discriminar a un empleado por reportar una lesión laboral, y la aclaración de OSHA distingue dos tipos de programa de incentivos: los que premian el reporte de casi accidentes y peligros, que son siempre permisibles, y los basados en tasa que premian meses sin lesiones, permisibles solo mientras no se implementen de una manera que desaliente el reporte. Uno paga por contarle cosas; el otro puede terminar pagando por no hacerlo. La prueba operativa: la disciplina es una acción adversa si desalentaría a un empleado razonable de reportar — no si esa era la intención. OSHA también halló que las políticas de prueba de drogas post-lesión generalizadas disuaden el reporte adecuado, así que la prueba debe apuntar al incidente y a todos cuya conducta pudo contribuir. Sobre la seguridad basada en la conducta, la posición honesta es que alcanza el trabajo tal como se ejecuta y produce información proactiva, pero ubica la causa en el trabajador, puede suprimir el reporte y cuenta fácil mientras mide mal — o sea: es un buen instrumento apuntado al objetivo equivocado. Conserve la observación; cambie la inferencia; actúe sobre la condición. Y juzgue la cultura por si las malas noticias suben rápido, si los reportes de casi accidentes aumentan y si las condiciones reportadas se cierran — nunca por una tasa, porque una tasa puede bajar porque bajó el reporte.

Preguntas frecuentes sobre cultura de seguridad y seguridad basada en la conducta#

¿OSHA prohíbe los programas de incentivos de seguridad?

No. La aclaración de OSHA establece que los programas de incentivos no están prohibidos. Los que premian a trabajadores por reportar casi accidentes o peligros y fomentan la participación en un sistema de gestión de seguridad y salud son siempre permisibles. Los programas basados en tasa que premian un mes sin lesiones también son permisibles mientras no se implementen de una manera que desaliente el reporte.

¿Cuándo un programa de incentivos se vuelve una infracción?

Cuando se toma una acción negativa porque alguien reportó — por ejemplo, retener un premio o bono por una lesión reportada. Esa es la circunstancia específica que OSHA identifica bajo el 1904.35(b)(1)(iv), que prohíbe despedir o discriminar de cualquier manera a un empleado por reportar una lesión o enfermedad laboral.

¿Cuál es la prueba para saber si una política desalienta el reporte?

La redacción de la propia OSHA: la disciplina se considera una acción adversa si desalentaría a un empleado razonable de reportar una lesión o enfermedad laboral. La prueba es el efecto probable sobre un empleado razonable, no la intención del empleador — o sea que una política bien intencionada igual puede fallarla.

¿Está permitida la prueba de drogas post-incidente?

Sí, en circunstancias apropiadas — pero OSHA concluyó que las políticas de prueba post-lesión generalizadas disuaden el reporte adecuado. Donde la prueba se use para evaluar la causa raíz de un incidente, debe apuntar al incidente: probar a todos cuya conducta pudo haber contribuido, y no solo al empleado que reportó una lesión.

¿La seguridad basada en la conducta es buena idea o mala?

Ambas mitades son reales. A favor: alcanza el trabajo tal como se ejecuta, produce información proactiva y no reactiva, e involucra a la cuadrilla. En contra: ubica la causa en el trabajador, puede suprimir el reporte donde está atada a tasas, cuenta fácil mientras mide mal, y se vuelve vigilancia si las observaciones llevan nombres. La resolución es que es un buen instrumento apuntado al objetivo equivocado — conserve la observación, cambie lo que concluye de ella y actúe sobre la condición.

¿Por qué la tasa de lesiones es una mala medida de cultura?

Porque es reactiva, muy influida por la suerte y la exposición y — crucialmente — una tasa puede bajar porque bajó el reporte. Una obra con una tasa que mejora y un conteo de casi accidentes que se derrumba normalmente está empeorando. Más reportes de casi accidentes normalmente indican más confianza, por eso deben leerse como indicador de salud y no como mala noticia.

¿Cuál es el mejor indicador de una cultura de seguridad real?

Si las malas noticias suben rápido. En una cultura débil, los problemas se mueven de costado y desaparecen. Detrás: si la gente puede nombrar una vez en que se detuvo el trabajo y qué le pasó a esa persona, si las condiciones reportadas se cierran visiblemente, y si el relato de la cuadrilla sobre cómo se hace el trabajo coincide con el método escrito.

Descargue el PDF de la charla sobre cultura de seguridad#

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Charlas de seguridad relacionadas#

• Reporte de Casi Accidentes
• Observación entre Pares
• Conductas Inseguras Comunes
• Autoridad para Detener el Trabajo

Fuentes#

• OSHA, Clarification of OSHA's Position on Workplace Safety Incentive Programs and Post-Incident Drug Testing Under 29 C.F.R. §1904.35(b)(1)(iv), 11 de octubre de 2018: https://www.osha.gov/laws-regs/standardinterpretations/2018-10-11
• OSHA, Interpretation of 1904.35(b)(1)(i) and (iv), 19 de octubre de 2016: https://www.osha.gov/memos/2016-10-19/interpretation-190435b1i-and-iv
• OSHA, 29 CFR 1904.35 — Employee involvement: https://www.osha.gov/laws-regs/regulations/standardnumber/1904/1904.35

Esta charla resume regulación e interpretación publicadas con fines de capacitación y no es asesoramiento legal. Si una política o un programa concretos cumplen depende de los hechos y de la ley de su jurisdicción.

Written by FieldSafetyTalk's safety professional — a CSP, ASP, CHST and OSHA Authorized Outreach Trainer with 14+ years of international construction safety experience across federal, heavy civil, and industrial projects.

Peligros cubiertos