Assédio e Intimidação

Este é o último diálogo da biblioteca, e é o mais frequentemente passado como advertência jurídica — o que é impreciso e ineficaz. A maior parte do que destrói uma equipe não é ilegal, e dizer o contrário faz as pessoas pararem de acreditar nas partes que são verdadeiras. Este Diálogo de Segurança sobre Assédio e Intimidação (Diálogo de Segurança / DDS) coloca a posição jurídica com exatidão e depois explica por que o padrão da obra precisa ficar acima dela.

Aqui está a distinção que sustenta tudo: a maior parte da intimidação não é ilegal, e é exatamente por isso que o padrão da obra precisa ser mais alto que o da lei. A lei federal não proíbe ser desagradável. Ela proíbe assédio baseado em característica protegida, a partir de certo limiar. Tudo abaixo dessa linha continua capaz de destruir uma pessoa, tirá-la de uma obra e — a parte que cabe num diálogo de segurança — fazê-la parar de dizer aquilo que teria evitado um acidente.

O que a lei realmente diz#

Assédio é forma de discriminação no emprego sob o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, a Lei contra Discriminação por Idade no Emprego de 1967 e a Lei dos Americanos com Deficiência de 1990. É aplicada pela EEOC, e não pela OSHA.

A posição da EEOC, com precisão:

Assédio é conduta indesejada baseada em raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, condição transgênero ou gravidez), origem nacional, idade avançada (a partir dos 40), deficiência ou informação genética (incluindo histórico médico familiar).

O assédio torna-se ilegal quando (1) suportar a conduta ofensiva se torna condição para a continuidade do emprego, ou (2) a conduta é severa ou generalizada o bastante para criar um ambiente de trabalho que uma pessoa razoável consideraria intimidador, hostil ou abusivo.

Desfeitas menores, aborrecimentos e incidentes isolados (a menos que extremamente graves) não atingirão o nível de ilegalidade.

As leis antidiscriminação também proíbem assédio em retaliação por apresentar denúncia de discriminação, testemunhar ou participar de investigação, ou por se opor a práticas que razoavelmente se acredita serem discriminatórias.

Duas coisas decorrem e valem ser ditas.

Intimidação genérica normalmente não é ilegal pela lei federal. Um encarregado agressivo com todos igualmente, sem vínculo com característica protegida, normalmente não comete assédio ilegal — por mais destrutivo que seja. Alguns estados vão além, e a política da empresa pode e deve ir além.

O limiar é real. «Severo ou generalizado» significa um incidente grave, ou um padrão. É padrão jurídico genuíno, não brecha — e é também por isso que uma obra que só age sobre o que o atinge estará agindo tarde demais.

Quando isso vira assunto da OSHA#

Há um caso específico em que isso deixa de ser puramente trabalhista e vira de segurança, e é a razão de este diálogo estar numa biblioteca de segurança:

Quando o assédio é retaliação por levantar uma preocupação de segurança.

A Seção 11(c) da Lei OSH proíbe demitir ou discriminar empregado por exercer direitos sob a Lei. A 1904.35(b)(1)(iv) proíbe discriminar por relatar lesão ou doença do trabalho — e o teste operativo é se a conduta desestimularia um empregado razoável a relatar.

Então o sujeito que relatou um quase acidente e desde então foi isolado, recebeu os piores serviços ou virou alvo da equipe não está vivendo choque de personalidades. É problema de relato com consequência de segurança, e cai bem dentro do arcabouço em que esta biblioteca opera.

A Seção 5(a)(1) e os riscos reconhecidos também podem valer onde a conduta cria risco com meio viável de mitigação, e a 1926.21(b)(2) exige instrução em reconhecer e evitar condições inseguras.

Por que cabe num diálogo de segurança de qualquer modo#

Pelo que faz com a informação.

As pessoas param de perguntar. Quem espera deboche por uma pergunta não a faz — e as perguntas mais difíceis de fazer são sobre o que não se entende, que são as perigosas.

As pessoas param de relatar. Alguém que já é alvo não vai somar levantando um perigo.

Exclusão é mecanismo de segurança. Ficar de fora do DDS, não saber da mudança, não ser avisado do movimento do guindaste — é assim que a intimidação mata, e não aparece em papel nenhum.

Distração. Quem ensaia um confronto na cabeça está cognitivamente ausente mesmo presente fisicamente.

Isolamento compõe tudo isso, e um alvo está isolado por definição.

E o novato aprende com aquilo. Uma equipe que trata uma pessoa mal ensinou a todos que assistem quais são as regras.

A linha, e onde a brincadeira a cruza#

O diálogo sobre brincadeiras deste conjunto traça uma linha entre verbal e físico. Esta é a outra linha, e ela atravessa o verbal.

Brincadeira é mútua, recíproca e circula. Todos dão e recebem, e isso é genuinamente parte do que mantém uma equipe unida.

Virou outra coisa quando é unidirecional — sempre o mesmo alvo, nunca de volta.

Quando continua depois que alguém parou de achar graça. É o teste mais claro disponível, e não exige que ninguém prove sofrimento nem faça queixa formal.

Quando é sobre quem a pessoa é e não sobre o que ela fez — o sotaque, a origem, o corpo, a religião, o sexo. É também aí que passa de «não ilegal» para potencialmente ilegal.

Quando mira a pessoa mais nova, mais jovem ou mais isolada, que é o padrão mais comum deste setor e o menos confrontado.

E quando a pessoa precisa rir junto para continuar no grupo. Consentimento nessas condições não é consentimento.

A construção tem um problema específico e documentado aqui, concentrado em mulheres, trabalhadores jovens, trabalhadores migrantes e qualquer um visivelmente diferente da equipe. Fingir o contrário num DDS não engana ninguém que já trabalhou em obra.

O que pode dar errado?#

«É só brincadeira» usado para encerrar uma conversa em vez de descrevê-la.

Um padrão unidirecional que todos veem e ninguém nomeia.

Exclusão de informação, a versão com consequência direta de segurança.

Alguém isolado depois de relatar um perigo — problema de 11(c) e 1904.35, não choque de personalidades.

Uma queixa tratada na frente da equipe, garantindo que ninguém reclame de novo.

Um encarregado que é a fonte, sem via que não passe por ele.

Esperar o limiar jurídico antes de agir, ou seja, agir anos tarde.

O alvo saindo em silêncio, e a obra concluindo que o problema foi embora com ele.

Como gerenciamos isso direito?#

Coloque o padrão da obra acima do jurídico, e diga isso. «Não ilegal» não é a régua. A régua é se as pessoas conseguem fazer o serviço sem temê-lo.

Use o teste praticável: deixou de ser mútuo? Ninguém precisa provar gravidade para ter direito a que aquilo pare.

Ofereça uma via que não passe pelo encarregado da pessoa, porque muitas vezes é necessário.

Trate exclusão como questão de segurança, porque é — ficar de fora de um DDS é perigo, não desfeita.

Trate hostilidade após um relato como retaliação e conduza sob esse arcabouço.

Resolva reservadamente. Uma correção feita na frente da equipe transforma quem reclamou em alvo.

Que os seniores deem o tom, já que as normas de uma equipe são o que a pessoa mais sênior presente tolera.

Apoie a pessoa, não só o processo. Um procedimento de queixa não é a mesma coisa que cuidar de alguém.

E nomeie o problema do setor com honestidade em vez de fingir que ele está em outro lugar.

Antes de começar#

• Confirme se algo dito nesta equipe é sempre dirigido a uma pessoa só.
• Confirme que ninguém aqui está sendo deixado de fora de DDS ou de informação.
• Confirme que você sabe como levantar uma preocupação sem passar pela pessoa envolvida.
• Confirme que quem relatou um perigo recentemente não vem sendo tratado de forma diferente.
• Confirme que você falaria algo se estivesse acontecendo com a pessoa mais nova daqui.
• Confirme que você sabe que apoio existe, além do processo de queixa.
• Confirme que você ficaria à vontade se as conversas desta equipe fossem ouvidas de fora.
• Confirme que a pessoa mais sênior presente sustenta o padrão, e não apenas o declara.

Vamos conversar#

• Tem alguém nesta equipe que recebe mais do que dá?
• Alguém aqui foi tratado de forma diferente depois de relatar algo?
• A quem você iria se o problema fosse o seu próprio encarregado?
• Um novato aqui seria cuidado, ou testado?

Resumindo#

A maior parte da intimidação não é ilegal, e é exatamente por isso que o padrão da obra deve ser mais alto que o da lei. A posição da EEOC é precisa: assédio é conduta indesejada baseada em raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, condição transgênero ou gravidez), origem nacional, idade avançada (a partir dos 40), deficiência ou informação genética, e torna-se ilegal quando (1) suportá-la se torna condição para a continuidade do emprego, ou (2) é severa ou generalizada o bastante para criar um ambiente que uma pessoa razoável consideraria intimidador, hostil ou abusivo — enquanto desfeitas menores, aborrecimentos e incidentes isolados (a menos que extremamente graves) não atingirão o nível de ilegalidade. Isso é território da EEOC, não da OSHA — com uma exceção importante: quando o assédio é retaliação por levantar uma preocupação de segurança, aciona a Seção 11(c) e a 1904.35(b)(1)(iv), cujo teste é se a conduta desestimularia um empregado razoável a relatar. Cabe num diálogo de segurança de qualquer modo, porque faz as pessoas pararem de perguntar, pararem de relatar e — o mais direto — exclusão de informação é ela própria um perigo. A linha praticável: brincadeira é mútua e circula; virou outra coisa quando é unidirecional, quando continua depois que alguém parou de achar graça, quando é sobre quem a pessoa é e não sobre o que fez, e quando ela precisa rir junto para continuar no grupo.

Perguntas frequentes sobre assédio e intimidação no trabalho#

Intimidação é ilegal?

Por si só, geralmente não pela lei federal. A lei federal proíbe assédio baseado em característica protegida — raça, cor, religião, sexo (incluindo orientação sexual, condição transgênero ou gravidez), origem nacional, idade avançada a partir dos 40, deficiência ou informação genética. Um encarregado agressivo com todos igualmente, sem vínculo com característica protegida, normalmente não comete assédio ilegal, por mais destrutivo que seja. Algumas leis estaduais vão além, e a política da empresa pode e deve ir.

Quando o assédio se torna ilegal?

Pelo padrão da EEOC, quando (1) suportar a conduta ofensiva se torna condição para a continuidade do emprego, ou (2) a conduta é severa ou generalizada o bastante para criar um ambiente de trabalho que uma pessoa razoável consideraria intimidador, hostil ou abusivo. Desfeitas menores, aborrecimentos e incidentes isolados — a menos que extremamente graves — não atingirão o nível de ilegalidade.

Isso é assunto da OSHA?

Normalmente não — assédio é aplicado pela EEOC, e não pela OSHA. A exceção importa: quando o assédio é retaliação por levantar preocupação de segurança ou relatar lesão, aciona a Seção 11(c) da Lei OSH e a 1904.35(b)(1)(iv), sob a qual o teste é se a conduta desestimularia um empregado razoável a relatar. Alguém isolado depois de relatar um quase acidente é problema de relato, não choque de personalidades.

Onde está a linha entre brincadeira e assédio?

O teste praticável é se deixou de ser mútuo. Brincadeira é recíproca e circula pela equipe. Virou outra coisa quando é unidirecional, quando continua depois que alguém parou de achar graça, quando é sobre quem a pessoa é e não sobre o que fez, e quando ela precisa rir junto para continuar no grupo — porque consentimento nessas condições não é consentimento.

Por que isso é tema de segurança?

Pelo que faz com a informação. Quem espera deboche para de perguntar — e as perguntas mais difíceis são sobre o que não se entende, que são as perigosas. Para de relatar perigos. E exclusão é ela própria um mecanismo: ficar de fora do DDS, não saber da mudança, não ser avisado do movimento do guindaste. É assim que isso de fato machuca, e não aparece em papel nenhum.

E se quem faz é o encarregado?

Então a via de relato não pode passar por ele, e por isso uma obra precisa de uma segunda via por projeto, e não como exceção. Também importa que as normas de uma equipe são efetivamente definidas pelo que a pessoa mais sênior presente tolera — então, quando a fonte é o encarregado, nada muda até alguém acima agir.

Devemos esperar atingir o limiar jurídico?

Não. O padrão «severo ou generalizado» é teste jurídico genuíno, não meta a atingir — uma obra que só age sobre conduta que o cumpre estará agindo anos tarde, depois que a pessoa já foi danificada ou já saiu. O padrão da obra deve ser se as pessoas conseguem fazer o serviço sem temê-lo, que é régua bem mais baixa e bem mais útil.

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Diálogos de segurança relacionados#

• Brincadeiras na Obra
• Pedir Ajuda
• Isolamento e Trabalho Remoto
• Autoridade para Parar o Trabalho

Fontes#

• EEOC, Harassment: https://www.eeoc.gov/harassment
• OSHA, Interpretation of 1904.35(b)(1)(i) and (iv): https://www.osha.gov/memos/2016-10-19/interpretation-190435b1i-and-iv
• OSHA, Whistleblower Protection Programs — Section 11(c): https://www.whistleblowers.gov

Este diálogo resume orientação publicada para fins de treinamento e não é orientação jurídica. Se uma conduta específica é ilegal depende dos fatos e da lei da sua jurisdição. Sofrer intimidação ou assédio pode afetar seriamente a saúde mental — quem for afetado deve ser apoiado a falar com médico ou outro profissional de saúde qualificado. Se você ou outra pessoa estiver em crise ou pensando em se ferir, procure imediatamente ajuda — no Brasil, CVV pelo 188 ou SAMU 192; nos Estados Unidos, 988.

Written by FieldSafetyTalk's safety professional — a CSP, ASP, CHST and OSHA Authorized Outreach Trainer with 14+ years of international construction safety experience across federal, heavy civil, and industrial projects.

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